해고사유의 서면통지 대상과 내용, 해고예고시에 해고통지가 되는 경우는?
서면통지의 이유
해고의 통지는 반드시 서면으로 하도록 하고 있습니다. 일부 해외에서 근무하여 서면통지가 어려운 경우에는 이메일이나 문자를 통해서 해고통지를 하는 것도 인정을 하고 있습니다. 하지만 그 외의 사유는 인정이 되지 않습니다. 반드시 서면으로만 해야 합니다. 이처럼 법으로 서면으로 통지를 하도록 하는 근본적인 이유가 있습니다. 사업주 입장에서 꼭 근로자를 해고해야 하는 가를 서면작성을 하면서 다시한번 고려해 보라는 취지입니다. 또 하나는 향후 해고로 인해서 근로자와의 다툼이 있을 경우를 대비하는 경우입니다. 즉, 사업주 입장과 근로자 입장 모두를 고려한 경우라 할 수 있습니다.
<근로기준법의 해고사유의 서면통지>
해고의 서면통지의 경우 근로자수 5인미만 사업장은 예외이지만 근로일수와는 관련이 없습니다. 5인이상 사업장인 경우에는 근로일수와 관련없이 서면으로 통지를 해야 합니다. 이때 서면이란 '종이문서'를 의미합니다. 인터넷을 통한 이메일, 휴대폰 등을 통한 문자의 경우는 인정이 되지 않습니다.
서면통지 대상
모든 해고가 서면통지의 대상이 되지는 않습니다. 공금횡령 등에 의한 징계해고, 중한 질병이나 직무능력 결여 등의 통상적 해고, 합병 등의 사유에 의한 경영상 이유에 의한 해고입니다. 그 외에 본인이 임의로 퇴직하거나 합의퇴직, 정년퇴직, 사업완료, 소멸, 계약기간만료 등의 사유는 서면통지의 대상이 되지 않습니다. 계약기간만료의 경우에는 통상적으로 근로자는 계약연장에 대한 기대감을 가지고 있으며, 만약 근로자에게 재계약에 대한 문의를 했을 경우 근로자가 재계약 의사를 밝혔음에도 해고를 할 경우에는 서면으로 통지를 해야 합니다. 그렇지 않을 경우에는 부당해고에 해당이 됩니다.
서면통지의 내용
서면통지를 할 때 반드시 2가지 사항은 포함이 되어야 합니다. 첫번재는 해고의 사유입니다. 해고의 사유를 기록시에는 구체적으로 해당 사실을 기록을 해야 합니다. 예를들어 근로기준법 몇조,몇항 또는 취업규칙 몇조,몇항으로 조문만 나열하는 방식으로는 부족합니다. 예로 공금횡령, 성폭행, 음주운전 등의 해당 사유를 기록해야 합니다.
<해고사유 서면통지서 예>
해고예고를 서면으로 통지한 경우
해고예고는 서면 또는 다양한 방법으로 가능합니다. 만약 해고예고를 할 때 정확한 사유와 날짜를 기재하여 서면으로 통지를 했다면 별도로 해고통지를 서면으로 하지 않더라도 해고의 서면통지를 완성한 것으로 봅니다. 이는 2중으로 행정적 처리를 하지 않도록 간소화하는 의미입니다.
해고예고와 해고의 서면통지의 차이점
해고예고의 경우는 정해진 방식이 없습니다. 즉, 서면통지가 아니더라도 가능합니다. 그리고 서면통지가 없는 것은 부당해고에 해당이 됩니다. 해고의 예고는 예외조항이 있습니다. 즉, 3개월미만 근로자는 예외가 됩니다. 서면통지의 경우에는 3개월 미만 근로자라 하더라도 서면통지로 해고를 해야 합니다.
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