해고의 종류(통상, 징계, 정리)별 정당한 사유와 절차, 부당해고가 되는 사유
회사생활 중에 해고를 당하지 않아야 합니다. 또는 해고를 당하더라도 본인의 귀책사유에 따른 해고가 되지 않도록 해야 합니다. 회사생활 중에 해고를 당하는 경우는 크게 2가지 정도로 구분이 되는데 회사의 자금 횡령과 성폭력 입니다. 성희롱의 경우에는 해고까지는 아니고 중징계(견책)를 당합니다. 이 두가지 부분에 있어서 만큼은 회사에서 일어나지 않아야 합니다. 성폭력이나 자금횡령을 정당한 해고에 해당이 됩니다.
정당한 해고의 기준
정당한 해고인지의 여부는 크게 2가지로 구분이 됩니다. 첫번째는 해고의 사유의 정당성이고 두번째는 해고절차의 정당성입니다. 이 2가지 조건이 적합하지 않다면 부당해고에 해당이 됩니다. 해고의 사유가 적법했다 하더라도 절차가 부적합 하면 부당해고에 해당이 됩니다. 또한 해고의 절차가 정당했어도 사유가 부당하다면 부당해고에 해당됩니다.
1. 해고 사유의 정당성
해고사유의 정당성은 근기법 26조의 2항과 3항에 나와있습니다. 2항은 부득이하게 어쩔 수 없이 회사운영이 어려운 경우입니다. 3항은 근로자가 고의로 회사에 재산상의 손해를 끼친 경우로 고용노동부령(근기법 시행규칙 제 4조(해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유)에 나와 있습니다. 이와 같은 항목으로는 금품, 향은 제공받은 경우 사업기밀누설, 불법집단행동 주도, 회사 제품 절도, 기물파손 등입니다. 여기에 나와있지 않는 경우에는 근로계약서나 취업규칙 또는 단체협약 등에서 별도로 정한 경우입니다. 만약 여기에도 없이 애매모호한 경우에는 사회적으로 노동관례에 따라서 판단을 해야 합니다.
해고의 종류에 따른 정당한 해고
해고의 종류는 3가지로 구분이 됩니다. 각 종류별로 정당한 해고의 기준이 있습니다.
㉠통상해고(근로자 일신상의 이유)
근로자의 일신상의 이유에 따른 해고는 취업규칙에서 명확하게 정한 경우에는 해고가능합니다. 이 경우 해당 질병과 업무수행 불가에 대한 내용이 나와있어야 합니다. 해당 질병의 종류가 워낙 다양하기때문에 이를 취업규칙이나 단체협약에서 다 정할 수는 없습니다. 이러한 경우에는 사회통념상의 기준을 적용합니다. 기존의 판례를 따르거나 또는 그러한 질병이 있을 경우에는 해당 직무수행이 불가능하다고 일반적으로 인정이 되는 경우에는 취업규칙 등에서 정하지 않더라도 해고할 수 있습니다.
<일신상의 사유에 의한 해고>
㉡징계해고(근로자의 행위에 의한 사유)
모든 사업장에서는 취업규칙 등에서 이러한 사항을 정하고 있습니다. 그리고 해당 행위별로 경고, 징계의 기준이 정해져 있습니다. 예를들어 음주운전 2회위반 견책 3회 위반시 해고라는 규정이 있는데 2회 반을 했다하여 해고를 한 경우에는 징계의 양형기준을 위반한 경우로 정당한 해고에 해당이 되지 않습니다.
㉢경영상 해고(정리해고)
정리해고의 경우에는 아래의 ㅍ와 같이 4가지 사항에 적합해야 합니다. 합병, 병합 등의 긴박한 이유발생, 해고회피를 위한 노력, 적정한 기준에 의해 해고대상자 선발, 해고 예정일 전 근로자 대표 통보 및 성실협의 입니다.
2. 해고절차의 정당성
해고절차의 정당성은 크게 2가지 입니다. 첫째는 해고의 예고를 했느냐이고 두번째는 해고를 서면으로 통지를 했느냐입니다.
<해고예고>
해고예고의 경우에는 정확한 방법이 정해져 있지 않습니다. 여기서 많은 분들이 헤깔려 하시는데 해고예고를 서면으로 통지를 해야 정당하다고 생각하는데 구두로 해도 문제가 되지 않습니다. 물론 구두로 한 경우에는 증빙이 될 수 있어야 합니다. [근로기준법 제 27조의 ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한것으로 본다.] 앞의 내용은 서면으로 통지를 한 경우에도 해고예고로 인정을 한다는 것이지 반드시 서면으로 통지를 하라는 것은 아닙니다.
<해고예고의 예외조항>
해고예고를 하지 않아도 되는 경우가 있습니다. 앞의 근기법 제 4조의 [별표에 해당하는 경우와 또 한가지는 근기법 제 26조의 1항인 [근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우]입니다. 이 경우에는 해고예고를 하지 않고 해고해도 절차상의 문제가 되지 않습니다.
<해고의 서면통지>
해고시 모든 통지가 서면통지 대상이 되지는 않습니다. 징계해고, 통상해고 등은 서면통지 대상이 되나 정년퇴직, 기업소멸 등의 사유는 서면통지 대상이 되지 않습니다. 아울러서 근로자수가 1~4인 사업장의 경우 서면통지 대상이 아닙니다.
▶(관련글)서면통지를 꼭 해야하는 경우와 하지 않아도 되는 경우는?(보러가기)
취업규직,단체협약에 해고절차 규정 없는 경우
해고시에는 근로기준법을 기초로 해서 취업규칙과 단체협약에도 적정해야 합니다. 만약 단체협약에 해고와 관련하여 규정이 없을 수도 있습니다. 이러한 이유로 해서 근로자 사전통보나 소명기회 등의 기회를 부여하지 않고 해고시에는 정당한 해고에 해당이 됩니다. 노동조합이나 노사협의회가 있는 경우에는 이러한 사항이 중요하기 때문에 협의회를 할때 단체협약 등에 해당 내용을 정할 수 있도로 해야 합니다. 근로자 측면에서 유리하합니다.
